BEM-frist: seks uker
BEM etter mer enn seks ukers arbeidsuførhet: Når må arbeidsgiveren tilby samtalen?
(Gjelder tysk arbeidsrett.) Har en ansatt i løpet av ett år vært arbeidsufør eller delvis arbeidsufør i mer enn seks uker, uavbrutt eller gjentatte ganger, må arbeidsgiveren tilby en BEM-samtale (§ 167 avsn. 2 SGB IX). Om de seks ukene telles i kalenderdager eller arbeidsdager, er ikke avklart av høyeste rettsinstans; å sjekke tidlig og tilby tidlig av forsiktighetshensyn skader ikke. Plikten oppstår idet terskelen overskrides — ikke først ved månedsslutt.
BEM-plikt etter mer enn seks uker arbeidsuførhet: Vanlige spørsmål og svar
| Spørsmål | Svar |
|---|---|
| Telles arbeidsdager eller kalenderdager? | Uavklart: Loven sier «mer enn seks uker» og nevner ikke noe antall dager. Om kalenderdager eller arbeidsdager teller, er ikke avklart av høyeste rettsinstans — tilby BEM tidlig av forsiktighetshensyn i tvilstilfeller |
| Telles alle fraværsperioder sammen? | Ja — alle sykdomsrelaterte fraværsperioder i 12-månedersvinduet telles kumulativt, uavhengig av diagnose |
| Når begynner 12-månedersvinduet? | Rullerende: alltid de siste 12 månedene bakover fra dagens dato |
| Må jeg tilby BEM, eller er det nok å kunne tilby det? | Aktivt tilby og dokumentere — avslår den ansatte, er prosessen avsluttet; tilbud og avslag forblir dokumentert |
| Gjelder plikten også ved ett enkelt langt sykdomstilfelle? | Ja — også én enkelt sykdom på mer enn seks uker i strekk utløser plikten (f.eks. ulykke, operasjon) |
| Hva skjer hvis den ansatte avslår? | Dokumenter (invitasjon + reaksjon), tilby på nytt ved ny anledning. Ingen ytterligere plikter før neste utløsning |
Hvordan beregnes seksukersterskelen korrekt?
Beregningen skjer kumulativt over et rullerende 12-månedersvindu. Det betyr: Alle sykdomsrelaterte fraværsperioder de siste 12 månedene legges sammen — uavhengig av hvor mange ulike sykdommer det gjaldt, eller om fraværsperiodene henger sammen. Fravær som ligger mer enn 12 måneder tilbake, faller ut av vinduet.
Avgjørende er ordlyden i § 167 avsn. 2 SGB IX (tysk rett): ansatte som i løpet av ett år har vært arbeidsuføre eller delvis arbeidsuføre i mer enn seks uker, uavbrutt eller gjentatte ganger. Loven nevner ikke noe antall dager — selv om det ofte snakkes om «42-dagersfristen». Om de seks ukene måles i kalenderdager eller arbeidsdager — og hvordan deltid eller en 4-dagers uke skal behandles — er ikke avklart av høyeste rettsinstans. Ved ett sammenhengende sykdomsforløp er forskjellen liten; ved mange korte fravær kan den avgjøre om terskelen allerede er nådd. Å sjekke tidlig og tilby BEM tidlig av forsiktighetshensyn skader ikke — å la være å tilby det gjør.
Eksempel: En ansatt var syk 10 dager i september, 15 dager i november, 12 dager i februar og 8 dager i mars — 45 sykedager på 12 måneder, altså mer enn seks uker. Senest nå må BEM tilbys — ikke først ved kvartalsslutt eller neste HR-evaluering. Fordi tellemåten er uavklart, lønner det seg å sjekke så snart noen nærmer seg terskelen.
Viktig: Plikten oppstår idet terskelen overskrides — umiddelbart, ikke med forsinkelse. I praksis betyr det: Systemer må sjekke daglig, ikke månedlig. Den som bare evaluerer én gang per kvartal, går regelmessig glipp av invitasjonsplikten.
Ingen trenger å gjøre denne kontrollen for hånd: EasyWHP, som tilbyr BGM-Kompass gratis, teller sykedagene ut fra det registrerte fraværet og markerer for sikkerhets skyld en mulig BEM-sak allerede fra 30 sykedager innen tolv måneder — altså før de seks ukene sikkert er nådd. Om og når plikten gjelder i det enkelte tilfellet, vurderer fagfolk. Slik leder EasyWHP deg gjennom BEM →
Hva må BEM-invitasjonen inneholde?
Den tyske arbeidsrettsdomstolen BAG (2 AZR 755/13) har formulert konkrete krav til BEM-invitasjonen: Den må forklare formålet med BEM (bevare arbeidsplassen, overvinne arbeidsuførheten) og informere om retten til å avslå deltakelse. I tillegg må invitasjonen opplyse om hvilke data som eventuelt samles inn, og hvem som har tilgang til resultatene. Loven foreskriver ingen form; skriftlig form er likevel det sikreste beviset.
Formelle minstekrav til invitasjonen: (1) Henvisning til § 167 avsn. 2 SGB IX. (2) Opplysning om at deltakelse er frivillig, og at et avslag ikke kan sanksjoneres. (3) Beskrivelse av BEM-prosessen (samtalepartnere, forløp, mål). (4) Personvernopplysninger (hvilke data, hvem har tilgang, sletterutiner). (5) Navngivning av BEM-kontaktperson.
Hva invitasjonen ikke må inneholde: Antydninger om at ikke-deltakelse får negative konsekvenser. BEM er ikke et kontrollverktøy — det er et støttetilbud. Formuleringer som «du må møte» eller «vi forventer din deltakelse» gjør BEM-prosessen rettslig sårbar.
Reaksjonen på invitasjonen må dokumenteres: aksept og samtalereferat eller avslag med dato og form for avslag (skriftlig/muntlig). Uten denne dokumentasjonen er det vanskelig å bevise i en tvist at BEM ble tilbudt eller gjennomført — selv om det faktisk fant sted.
Hvilke rettslige konsekvenser har manglende BEM?
BAG har i fast rettspraksis (siden dommen av 12.07.2007, 2 AZR 716/06, bekreftet av 2 AZR 755/13) fastslått: BEM er ikke et formelt gyldighetsvilkår for en sykdomsbetinget oppsigelse. Den som unnlater det, har likevel en utvidet forklarings- og bevisbyrde for at oppsigelsen er forholdsmessig. Arbeidsretten prøver derfor ved enhver sykdomsbetinget oppsigelse om BEM ble tilbudt på forskriftsmessig vis. Dette gjelder tysk rett (SGB IX).
Manglende BEM flytter bevisbyrden: Normalt må arbeidstakeren redegjøre for at det finnes rimelige alternative sysselsettingsmuligheter. Har arbeidsgiveren ikke gjennomført BEM, må vedkommende redegjøre for og bevise at heller ikke en BEM kunne ha hindret oppsigelsen — det lykkes sjelden i praksis. Sykdomsbetingede oppsigelser uten BEM faller derfor ofte i retten.
Saken bak dommen: En ansatt hadde i hvert av de tre årene før oppsigelsen vært arbeidsufør i mer enn seks uker. Arbeidsgiveren sa opp av sykdomsgrunner uten å ha gjennomført BEM. BAG (2 AZR 755/13) fant oppsigelsen uforholdsmessig: Arbeidsgiveren hadde ikke godtgjort at heller ikke lovfestede hjelpetiltak eller ytelser fra rehabiliteringsinstansene ville ha redusert fraværet.
Kostnadsdimensjon: En tapt oppsigelsessak blir dyr — sluttvederlag eller fortsatt ansettelse, saksomkostninger og lønn under prosessen (tyske forhold). BEM-dokumentasjonen som reduserer denne risikoen, tar med konsekvent digital registrering bare minutter.
Relaterte tiltak og temaer
Det viktigste kort fortalt
- Mer enn seks uker arbeidsuførhet på 12 måneder (uavbrutt eller gjentatte ganger) = plikt til å tilby BEM etter tysk rett — tellemåten er uavklart, så følg med daglig og sjekk tidlig
- Invitasjon helst skriftlig, med fem elementer: rettsgrunnlag, frivillighet, forløp, personvern, kontaktperson
- Uten BEM har arbeidsgiveren en utvidet forklarings- og bevisbyrde ved en sykdomsbetinget oppsigelse (BAG 2 AZR 755/13)
- Dokumentasjon av reaksjonen (aksept eller avslag) er like viktig som selve tilbudet
- BEM-vinduet ruller daglig — månedlige evalueringer er ikke tilstrekkelig
Ofte stilte spørsmål
Gjelder seksukersfristen også for minijobbere og ekstrahjelper?+
Ja. Etter tysk rett gjelder § 167 avsn. 2 SGB IX for alle ansatte, uavhengig av virksomhetens størrelse og stillingens omfang — også for personer i mindre stillinger (minijob), deltidsansatte og midlertidig ansatte. Også tjenestemenn skal tilbys BEM (den tyske forbundsforvaltningsdomstolen, dom av 5.6.2014 – 2 C 22.13). Selvstendig næringsdrivende er ikke omfattet.
Må arbeidsgiveren tilby BEM på nytt hvert år?+
Ja — dersom fraværsterskelen igjen overskrides innenfor et nytt 12-månedersvindu. 12-månedersvinduet ruller kontinuerlig. Ble BEM tilbudt i fjor og den ansatte avslo: Så snart det i en ny observasjonsperiode igjen er mer enn seks uker med arbeidsuførhet, må det inviteres på nytt.
Kan BEM tilbys før de seks ukene er nådd?+
Ja — en tidlig kontakt («early intervention») kan til og med være nyttig. Tilbudet før pliktgrensen nås, er frivillig og viser arbeidsgiverens omsorg. Det erstatter imidlertid ikke den formelle BEM-prosessen etter § 167 SGB IX dersom terskelen senere likevel nås — den formelle prosessen med alle dokumentasjonsplikter må gjennomføres i tillegg.
Hva skjer hvis bedriftsrådet ikke involveres i BEM?+
Etter § 167 avsn. 2 SGB IX avklarer arbeidsgiveren BEM med den kompetente arbeidstakerrepresentasjonen — bedriftsrådet involveres likevel bare med samtykke fra den berørte personen. Selve BEM-samtalen er ikke underlagt medbestemmelse: Uten dette samtykket deltar ikke bedriftsrådet. Virksomheter med bedriftsråd bør likevel regulere BEM-prosessen i en virksomhetsavtale (prosess, personvern, involverte parter).
Hvor lenge må BEM-dokumenter oppbevares?+
I hele arbeidsforholdets varighet og deretter så lenge dokumentene kan få betydning i rettstvister. Et søksmål mot en oppsigelse må etter tysk rett reises innen tre uker etter at oppsigelsen er mottatt (§ 4 KSchG); en sak kan likevel trekke ut, og mange krav foreldes først etter tre år (§ 195 BGB). Fastsett fristen i et slettekonsept. Siden BEM-dokumenter inneholder helseopplysninger (art. 9 GDPR), må de aktivt slettes når fristen er ute — ingen ubegrenset oppbevaring.
Overvåk BEM-frister automatisk — ingen manuell telling lenger
EasyWHP melder BEM-kandidater tidligere av forsiktighetshensyn — fra 30 sykedager på 12 måneder, der helger innenfor en sykmelding teller med — lager BEM-invitasjoner etter mal og dokumenterer hvert steg sporbart.
Kilder
- § 167 avsn. 2 SGB IX — Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), tysk lov ↗
- BAG-dommen 2 AZR 755/13 (20.11.2014) — Sykdomsbetinget oppsigelse ved manglende BEM ↗
- Forbundsforvaltningsdomstolen (BVerwG), dom av 5.6.2014 – 2 C 22.13 — BEM også for tjenestemenn ↗
- § 4 KSchG — Søksmål for arbeidsretten (frist på tre uker) ↗
- BAG-dommen 2 AZR 716/06 — Prinsippdom om BEM-plikten ↗
- BMAS — Veileder for BEM ↗
- BAuA — Veileder BEM for arbeidsgivere ↗
Oppdatert: 2026-10-15. Ikke juridisk eller skatterettslig rådgivning — få den konkrete saken vurdert av en fagperson.