Plazo del BEM: seis semanas

BEM tras más de seis semanas de incapacidad laboral: ¿cuándo debe el empleador ofrecer la entrevista?

Nota: se refiere al derecho laboral alemán. Si una persona trabajadora ha estado incapacitada para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas dentro de un año, de forma ininterrumpida o repetida, el empleador debe ofrecerle una conversación de BEM (§ 167, apdo. 2, SGB IX). Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se cuentan en días naturales o en días laborables; revisar pronto y ofrecerlo pronto de forma preventiva no perjudica. La obligación surge al superar el umbral, no al final del mes.

Obligación de BEM tras más de seis semanas de incapacidad: preguntas frecuentes y respuestas

Pregunta	Respuesta
¿Se cuentan días laborales o días calendario?	Es una cuestión abierta: la ley habla de «más de seis semanas» y no fija un número de días. Los tribunales supremos no han aclarado si cuentan los días naturales o los laborables; en caso de duda, ofrezca el BEM pronto de forma preventiva
¿Se suman todas las ausencias?	Sí: todas las ausencias por enfermedad dentro de la ventana de 12 meses se suman de forma acumulativa, sin importar el diagnóstico
¿Cuándo comienza la ventana de 12 meses?	Es móvil: siempre corresponde a los últimos 12 meses contados hacia atrás desde la fecha actual
¿Debo ofrecer el BEM o basta con poder ofrecerlo?	Debe ofrecerse activamente y documentarse. Si la persona lo rechaza, el procedimiento termina; la oferta y el rechazo quedan documentados
¿La obligación aplica también en un solo caso prolongado de enfermedad?	Sí — también una sola enfermedad de más de seis semanas seguidas activa la obligación (por ejemplo, un accidente o una cirugía)
¿Qué pasa si el colaborador rechaza la oferta?	Se documenta (invitación + respuesta) y se vuelve a ofrecer ante un nuevo motivo. No hay más obligaciones hasta la próxima activación del umbral

¿Cómo se calcula correctamente el umbral de seis semanas?

El cálculo se hace de forma acumulativa dentro de una ventana móvil de 12 meses. Esto significa que se suman todas las ausencias por enfermedad de los últimos 12 meses, sin importar cuántos diagnósticos distintos hubo ni si las ausencias están relacionadas entre sí. Las ausencias de hace más de 12 meses salen de la ventana de cálculo.

Lo determinante es el texto del § 167, apdo. 2, SGB IX (derecho alemán): personas trabajadoras que, dentro de un año, han estado incapacitadas para trabajar, total o parcialmente, durante más de seis semanas, de forma ininterrumpida o repetida. La ley no fija un número de días, aunque a menudo se hable del «plazo de 42 días». Los tribunales supremos no han aclarado si las seis semanas se miden en días naturales o en días laborables, ni cómo se tratan el trabajo a tiempo parcial o una semana de 4 días. En una enfermedad continuada la diferencia es pequeña; con muchas ausencias cortas puede decidir si el umbral ya se ha alcanzado. Revisar pronto y ofrecer el BEM pronto de forma preventiva no perjudica; no ofrecerlo, sí.

Ejemplo: un trabajador estuvo enfermo 10 días en septiembre, 15 días en noviembre, 12 días en febrero y 8 días en marzo: 45 días de enfermedad en 12 meses, es decir, más de seis semanas. A más tardar ahora debe ofrecerse el BEM, no al final del trimestre ni en la próxima evaluación de RR. HH. Como el método de cómputo sigue abierto, conviene revisar en cuanto alguien se acerca al umbral.

Importante: la obligación nace en el momento en que se supera el umbral, de forma inmediata y sin demora. En la práctica, esto significa que los sistemas deben revisarse a diario, no mensualmente. Quien solo evalúa una vez por trimestre incumple con regularidad la obligación de invitar al colaborador.

Nadie tiene que hacer esta comprobación a mano: EasyWHP, que ofrece BGM-Kompass de forma gratuita, cuenta los días de baja a partir de las ausencias registradas y señala por precaución un posible caso BEM a partir de 30 días de baja en doce meses, es decir, antes de alcanzar con seguridad las seis semanas. Si la obligación se aplica en el caso concreto y cuándo, lo valoran especialistas. Cómo EasyWHP le guía por el BEM →

¿Qué debe contener la invitación al BEM?

El Tribunal Federal de Trabajo alemán (BAG, sentencia 2 AZR 755/13) formuló requisitos concretos para la invitación al BEM: debe explicar el propósito del BEM (conservar el puesto de trabajo, superar la incapacidad laboral) e informar sobre el derecho a rechazar la participación. Además, la invitación debe indicar qué datos se recopilarán y quién tendrá acceso a los resultados. La ley no exige una forma determinada; la forma escrita es, sin embargo, la prueba más segura.

Requisitos formales mínimos de la invitación: (1) referencia al § 167, apartado 2, del SGB IX; (2) indicación de que la participación es voluntaria y de que el rechazo no puede sancionarse; (3) descripción del procedimiento del BEM (interlocutores, desarrollo, objetivo); (4) aviso de protección de datos (qué datos, quién tiene acceso, plazos de eliminación); (5) designación de la persona de contacto para el BEM.

Lo que la invitación no debe contener: insinuaciones de que no participar tendrá consecuencias negativas. El BEM no es un instrumento de control, sino una oferta de apoyo. Frases como «debe presentarse» o «esperamos su participación» hacen que el procedimiento de BEM sea impugnable.

La respuesta a la invitación debe documentarse: aceptación más acta de la entrevista o rechazo con fecha y forma del rechazo (por escrito o verbal). Sin esta documentación, en caso de litigio es difícil demostrar que el BEM se ofreció o se realizó, incluso si de hecho tuvo lugar.

¿Qué consecuencias legales tiene la falta de un BEM?

El BAG ha establecido en jurisprudencia constante (desde la sentencia del 12.07.2007, 2 AZR 716/06, confirmada por la 2 AZR 755/13) que el BEM no es un requisito formal de validez de un despido por enfermedad. Pero quien lo omite asume una carga ampliada de alegación y prueba de que el despido es proporcionado. Por eso, el tribunal laboral revisa en cada despido por enfermedad si el BEM se ofreció correctamente. (Nota: se refiere al derecho laboral alemán.)

La falta de BEM invierte la carga de la prueba: normalmente el trabajador debe exponer que existían posibilidades razonables de seguir empleado. Si el empleador no realizó el BEM, debe exponer y probar que tampoco un BEM habría podido evitar el despido, algo que en la práctica rara vez se consigue. Por eso, los despidos por enfermedad sin BEM fracasan a menudo ante los tribunales.

El caso detrás de la sentencia: un trabajador había estado incapacitado para trabajar más de seis semanas en cada uno de los tres años anteriores al despido. El empleador lo despidió por causa de enfermedad sin haber realizado un BEM. El BAG (2 AZR 755/13) consideró el despido desproporcionado: el empleador no había expuesto que tampoco las ayudas legales o las prestaciones de los organismos de rehabilitación habrían reducido las ausencias.

Dimensión de costos: perder un proceso de protección contra el despido resulta caro: indemnización o reincorporación, costas procesales y el salario durante el proceso (derecho alemán). La documentación del BEM, que reduce ese riesgo, toma solo minutos si se registra de forma digital y consistente.

Medidas y temas relacionados

Preguntas frecuentes

¿La obligación del BEM tras más de seis semanas también aplica a los mini-empleos y auxiliares?+

Sí. El § 167, apartado 2, del SGB IX (derecho alemán) se aplica a todas las personas empleadas, con independencia del tamaño de la empresa y de la jornada; también a quienes tienen un minijob, trabajan a tiempo parcial o tienen un contrato temporal. También a los funcionarios debe ofrecérseles el BEM (Tribunal Administrativo Federal, sentencia del 5.6.2014 – 2 C 22.13). No están incluidos los trabajadores autónomos.

¿Debe el empleador volver a ofrecer el BEM cada año?+

Sí — cuando el umbral de ausencias vuelve a superarse en una nueva ventana de 12 meses. La ventana de 12 meses avanza de forma continua. Si el BEM se ofreció el año anterior y el trabajador lo rechazó, en cuanto vuelvan a superarse las seis semanas de incapacidad dentro de un nuevo período de referencia, debe invitarse de nuevo.

¿Se puede ofrecer el BEM antes de que se cumplan las seis semanas?+

Sí; un contacto temprano («early intervention») puede incluso ser útil. Ofrecerlo antes de alcanzar el umbral obligatorio es voluntario y demuestra el interés del empleador por el bienestar de la persona. Sin embargo, no sustituye el BEM formal según el § 167 SGB IX si posteriormente sí se alcanza el umbral: el procedimiento formal, con todas sus obligaciones de documentación, debe realizarse de todos modos.

¿Qué pasa si el comité de empresa no es incluido en el BEM?+

Según el § 167, apartado 2, del SGB IX, el empleador aclara el BEM con la representación de los trabajadores competente, pero el comité de empresa solo participa con el consentimiento de la persona afectada. La conversación del BEM no está sujeta a codecisión: sin ese consentimiento, el comité de empresa no participa. Aun así, las empresas con comité de empresa deberían regular el procedimiento del BEM en un acuerdo de empresa (proceso, protección de datos, participantes).

¿Durante cuánto tiempo deben conservarse los documentos del BEM?+

Durante toda la relación laboral y, después, mientras los documentos puedan necesitarse en posibles litigios. La demanda contra un despido debe presentarse en un plazo de tres semanas desde la recepción del despido (§ 4 KSchG); sin embargo, un proceso puede prolongarse y muchas reclamaciones solo prescriben a los tres años (§ 195 BGB). Fije el plazo en un concepto de eliminación. Como los documentos del BEM contienen datos de salud (art. 9 RGPD), deben eliminarse activamente al vencer ese plazo; no se permite conservarlos indefinidamente.

Supervise automáticamente los plazos del BEM: se acabó el conteo manual

EasyWHP señala de forma preventiva y anticipada a los candidatos al BEM —a partir de 30 días de enfermedad en 12 meses, contando los fines de semana dentro de una baja—, genera invitaciones de BEM según plantilla y documenta cada paso de forma trazable.

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Fuentes

Actualizado: 2026-10-15. No constituye asesoramiento legal ni fiscal — consulte cada caso con un profesional.

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