BEM-frist: seks uger

BEM efter mere end seks ugers uarbejdsdygtighed: Hvornår skal arbejdsgiveren tilbyde samtalen?

Gælder tysk ret: Har en medarbejder inden for et år været uarbejdsdygtig eller delvist uarbejdsdygtig i mere end seks uger, uafbrudt eller gentagne gange, skal arbejdsgiveren tilbyde en BEM-samtale (§ 167 stk. 2 SGB IX). Om de seks uger tælles i kalenderdage eller arbejdsdage, er ikke afklaret af de øverste domstole; at tjekke tidligt og tilbyde tidligt af forsigtighed skader ikke. Pligten opstår, når grænsen overskrides — ikke først ved månedens udgang.

BEM-pligt efter mere end seks ugers uarbejdsdygtighed: Ofte stillede spørgsmål og svar

Spørgsmål	Svar
Tælles arbejdsdage eller kalenderdage?	Uafklaret: Loven taler om „mere end seks uger“ og nævner intet antal dage. Om kalenderdage eller arbejdsdage tæller, er ikke afklaret af de øverste domstole — tilbyd i tvivlstilfælde BEM tidligt af forsigtighed
Tælles alle fraværsperioder sammen?	Ja — alt sygdomsrelateret fravær inden for 12-måneders-vinduet lægges kumulativt sammen, uanset sygdommens art
Hvornår begynder 12-måneders-vinduet?	Rullende: altid de seneste 12 måneder regnet bagud fra den aktuelle dato
Skal jeg tilbyde BEM, eller er det nok at kunne tilbyde det?	Aktivt tilbud og dokumentation er påkrævet — afslår medarbejderen, er forløbet slut; tilbud og afslag forbliver dokumenteret
Gælder pligten også ved ét enkelt langt sygdomsforløb?	Ja — også én enkelt sygdom på mere end seks uger i træk udløser pligten (f.eks. ulykke, operation)
Hvad hvis medarbejderen afslår?	Dokumentér (invitation + reaktion), og tilbyd igen ved ny anledning. Ingen yderligere pligter før næste udløsning

Hvordan beregnes seks-ugers-grænsen korrekt?

Beregningen sker kumulativt over et rullende 12-måneders-vindue. Det betyder: Alt sygdomsrelateret fravær fra de seneste 12 måneder lægges sammen — uanset hvor mange forskellige sygdomme der var tale om, eller om fraværsperioderne hænger sammen. Fravær ældre end 12 måneder falder ud af vinduet.

Afgørende er ordlyden af § 167 stk. 2 SGB IX (tysk ret): medarbejdere, der inden for et år har været uarbejdsdygtige eller delvist uarbejdsdygtige i mere end seks uger, uafbrudt eller gentagne gange. Loven nævner intet antal dage — selv om der ofte tales om „42-dages-fristen“. Om de seks uger måles i kalenderdage eller arbejdsdage — og hvordan deltid eller en 4-dages-uge skal behandles — er ikke afklaret af de øverste domstole. Ved ét sammenhængende sygdomsforløb er forskellen lille; ved mange korte fravær kan den afgøre, om grænsen allerede er nået. At tjekke tidligt og tilbyde BEM tidligt af forsigtighed skader ikke — at undlade tilbuddet gør.

Eksempel: En medarbejder var syg i 10 dage i september, 15 dage i november, 12 dage i februar og 8 dage i marts — 45 sygedage på 12 måneder, altså mere end seks uger. Senest nu skal BEM tilbydes — ikke først ved kvartalets udgang eller ved næste HR-opgørelse. Fordi tællemåden er uafklaret, kan det betale sig at tjekke, så snart nogen nærmer sig grænsen.

Vigtigt: Pligten opstår, når tærsklen overskrides — øjeblikkeligt, ikke med forsinkelse. I praksis betyder det: Systemer skal tjekke dagligt, ikke månedligt. Den, der kun opgør en gang i kvartalet, springer regelmæssigt invitationspligten over.

Ingen behøver at føre denne kontrol i hånden: EasyWHP, som tilbyder BGM-Kompass gratis, tæller sygedagene ud fra det registrerede fravær og markerer for en sikkerheds skyld en mulig BEM-sag allerede fra 30 sygedage inden for tolv måneder — altså før de seks uger med sikkerhed er nået. Om og hvornår pligten gælder i den enkelte sag, vurderer fagfolk. Sådan guider EasyWHP dig gennem BEM →

Hvad skal BEM-invitationen indeholde?

Den tyske forbundsarbejdsret (BAG, 2 AZR 755/13) har formuleret konkrete krav til BEM-invitationen: Den skal forklare formålet med BEM (bevarelse af arbejdspladsen, overvindelse af arbejdsudygtigheden) og gøre opmærksom på retten til at afslå deltagelse. Desuden skal invitationen oplyse, hvilke data der eventuelt indsamles, og hvem der har adgang til resultaterne. Loven foreskriver ingen form; den skriftlige form er dog det sikreste bevis.

Formelle minimumskrav til invitationen: (1) Henvisning til § 167 stk. 2 SGB IX. (2) Oplysning om, at deltagelsen er frivillig, og at et afslag ikke må sanktioneres. (3) Beskrivelse af BEM-processen (samtalepartnere, forløb, formål). (4) Databeskyttelsesoplysning (hvilke data, hvem har adgang, sletningsfrister). (5) Angivelse af BEM-kontaktpersonen.

Hvad invitationen ikke må indeholde: Antydninger af, at manglende deltagelse har negative konsekvenser. BEM er ikke et kontrolinstrument — det er et støttetilbud. Formuleringer som „du skal møde op“ eller „vi forventer din deltagelse“ gør BEM-processen retligt sårbar.

Reaktionen på invitationen skal dokumenteres: accept og samtalereferat eller afslag med dato og type af afslag (skriftligt/mundtligt). Uden denne dokumentation er det svært at bevise i en tvist, at BEM er blevet tilbudt eller gennemført — selv hvis det faktisk fandt sted.

Hvilke retlige konsekvenser har manglende BEM?

Ifølge tysk ret og BAG's faste retspraksis (siden dommen af 12.07.2007, 2 AZR 716/06, bekræftet af 2 AZR 755/13) er BEM ikke en formel gyldighedsbetingelse for en sygdomsbetinget opsigelse. Den, der undlader det, bærer dog en udvidet forklarings- og bevisbyrde for, at opsigelsen er forholdsmæssig. Arbejdsretten undersøger derfor ved enhver sygdomsbetinget opsigelse, om BEM er blevet korrekt tilbudt.

Manglende BEM flytter bevisbyrden: Normalt skal medarbejderen redegøre for, at der findes rimelige muligheder for fortsat beskæftigelse. Har arbejdsgiveren ikke gennemført BEM, skal denne redegøre for og bevise, at heller ikke et BEM kunne have forhindret opsigelsen — det lykkes sjældent i praksis. Sygdomsbetingede opsigelser uden BEM falder derfor ofte ved retten.

Sagen bag dommen: En medarbejder havde i hvert af de tre år før opsigelsen været uarbejdsdygtig i mere end seks uger. Arbejdsgiveren opsagde af sygdomsårsager uden at have gennemført BEM. BAG (2 AZR 755/13) fandt opsigelsen uforholdsmæssig: Arbejdsgiveren havde ikke godtgjort, at heller ikke lovbestemte hjælpeforanstaltninger eller ydelser fra rehabiliteringsinstanserne ville have reduceret fraværet.

Omkostningsdimension: En tabt sag om opsigelsesbeskyttelse bliver dyr — fratrædelsesgodtgørelse eller fortsat ansættelse, sagsomkostninger og løn i sagens forløb. Den BEM-dokumentation, der mindsker denne risiko, tager ved konsekvent digital registrering kun minutter.

Relaterede tiltag & emner

Det vigtigste kort fortalt

Mere end seks ugers uarbejdsdygtighed på 12 måneder (uafbrudt eller gentagne gange) = pligt til at tilbyde BEM efter tysk ret — tællemåden er uafklaret, så overvåg dagligt og tjek tidligt
Invitation helst skriftligt, med fem elementer: retsgrundlag, frivillighed, forløb, databeskyttelse, kontaktperson
Uden BEM bærer arbejdsgiveren en udvidet forklarings- og bevisbyrde ved en sygdomsbetinget opsigelse (BAG 2 AZR 755/13)
Dokumentation af reaktionen (accept eller afslag) er lige så vigtig som selve tilbuddet
BEM-vinduet ruller dagligt — månedlige opgørelser er ikke tilstrækkelige

Ofte stillede spørgsmål

Gælder seks-ugers-fristen også for minijobbere og timelønnede afløsere?+

Ja. Ifølge tysk ret gælder § 167 stk. 2 SGB IX for alle ansatte, uanset virksomhedens størrelse og ansættelsens omfang — herunder minijobbere, deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte. Også tjenestemænd skal tilbydes BEM (den tyske forbundsforvaltningsdomstol, dom af 5.6.2014 – 2 C 22.13). Selvstændige er ikke omfattet.

Skal arbejdsgiveren tilbyde BEM på ny hvert år?+

Ja — hvis fraværsgrænsen igen overskrides inden for et nyt 12-måneders-vindue. 12-måneders-vinduet ruller kontinuerligt. Blev BEM tilbudt sidste år, og medarbejderen afslog: Så snart der i en ny periode igen er mere end seks ugers uarbejdsdygtighed, skal der inviteres på ny.

Kan BEM tilbydes, før de seks uger er gået?+

Ja — en tidlig kontakt („early intervention“) kan endda give mening. Et tilbud, før den lovpligtige grænse nås, er frivilligt og viser arbejdsgiverens omsorg. Det erstatter dog ikke det formelle BEM efter § 167 SGB IX, hvis tærsklen senere alligevel nås — den formelle proces med alle dokumentationspligter skal gennemføres i tillæg.

Hvad sker der, hvis samarbejdsudvalget (Betriebsrat) ikke inddrages i BEM?+

Efter § 167 stk. 2 SGB IX afklarer arbejdsgiveren BEM med den kompetente medarbejderrepræsentation — samarbejdsudvalget inddrages dog kun med samtykke fra den berørte person. Selve BEM-samtalen er ikke omfattet af medbestemmelse: Uden dette samtykke deltager samarbejdsudvalget ikke. Virksomheder med samarbejdsudvalg bør dog regulere BEM-processen i en virksomhedsaftale (proces, databeskyttelse, involverede parter).

Hvor længe skal BEM-dokumenter opbevares?+

I hele ansættelsesforholdets varighed og derudover, så længe dokumenterne kan få betydning i retstvister. Et søgsmål mod en opsigelse skal efter tysk ret anlægges inden for tre uger efter, at opsigelsen er modtaget (§ 4 KSchG); en sag kan dog trække ud, og mange krav forældes først efter tre år (§ 195 BGB). Fastlæg fristen i et sletningskoncept. Da BEM-dokumenter indeholder helbredsdata (art. 9 GDPR), skal de aktivt slettes, når fristen udløber — ingen ubegrænset opbevaring.

Overvåg BEM-frister automatisk — ingen manuel tælling mere

EasyWHP melder BEM-kandidater tidligere af forsigtighed — fra 30 sygedage på 12 måneder, hvor weekender inden for en sygemelding tæller med — opretter BEM-invitationer efter skabelon og dokumenterer hvert trin sporbart.

Test EasyWHP gratis WHP-compliance-tjek

Kilder

Opdateret: 2026-10-15. Ikke juridisk eller skattemæssig rådgivning — få det konkrete tilfælde vurderet af en fagperson.

Læs mere

BEM og opsigelsesbeskyttelseSygdomsbetinget opsigelse uden BEM: Hvad risikerer arbejdsgiveren egentlig?BEM-processen forklaretHvordan forløber BEM-processen (Betriebliches Eingliederungsmanagement) — trin for trin?WHP-compliance-auditWHP-compliance-audit: Hvordan kontrollerer arbejdstilsynet din virksomhed?Dokumentér BEM-afvisning sporbartHvad skal jeg gøre, hvis en medarbejder afviser BEM-samtalen?